每个人都希望生活能充满阳光，都希望友谊能天长地久，都希望人情能温馨美好，但生活总是现实的，人与人之间的冲突是在所难免的，我们总会发现曾经多么亲密的朋友、多么幸福的伴侣最终却分道扬镳、形同陌人。
如何才能避免人际冲突的发生及人际关系的破裂，是困挠着我们的现实问题。
(一)人际冲突的涵义冲突是一种对立的状态，表现为两个或两个以上的相互关联的主体之间的紧张、不和谐、敌视，甚至争斗关系。
冲突发生的原因是多种多样，可能是各方的需要、利益不同，或者对问题的认识、看法不同，或者是价值观、宗教信仰不同，或者是行为方式、做事的风格不同等等。
总之，当相互关联的两个个体或者多个个体之间的态度、动机、价值观、期望或实际行动不兼容时，并且这些个体同时也意识到他们之间的矛盾时，个体间的冲突就发生了。
与冲突密切相关的一个概念是竞争，他们的共同点是都希望取得胜利，但在竞争中，人们并不会主动去伤害别人，而在冲突中他们可能会这么做。
在某种程度上，竞争是一场竞赛，而冲突是一场战争。对于人际关系来说，冲突可以带来挑战，也可以带来机遇。
冲突的负面功能主要表现在:由于心存芥蒂，使得双方沟通不良，情感隔膜，甚至相互诋毁，相互拆台;或者由于互不相让、恶意攻击导致双方关系破裂。
但是，冲突也可以有很强的正面功能，这类似于俗话说的
“不打不相识”。正面功能主要有:一方面，双方把隐藏的不满、误解公开表达出来，可以通过辩论而得以澄清、化解，从而消除隔阂，增进理解，加深关系;另一方面，双方把各自的看法及其理由摆出来，通过建设『性』的争论，可以形成
“头脑风暴”，彼此激发新思想，最后找到解决问题的更好方案。(二)人际冲突的类型人际冲突有不同的层次和类型。
布瑞克(h.b.braiker)和凯利区分了三个层次的冲突。第一层次是特定行为上(specificbehaviors)冲突。
即双方对于某个具体问题存在不同意见，例如，两人一起外出度假时，对搭乘什么交通工具意见不一，一个想乘飞机，一个想乘火车。
第二个层次是关系原则(relationalrules)或角『色』上的冲突，即双方对于如何处理两个人的关系，在关系中各自的权利、义务有不同的理解。
例如，宿舍同学可能在宿舍公共劳动怎样分工上存在分歧。在人际关系中，有些角『色』规范比较明确，也有一些角『色』规范比较模糊，如果两个人对于规则看法不同，就难免发生冲突。
第三层次是个人『性』格与态度上(personalcharacteristicsandattitudes)的冲突。
这往往牵扯到双方人格与价值观的差异，因此是比较深层次的冲突。例如，宿舍可能因为『性』格不和而闹矛盾:在周末，一方很喜欢找一大堆朋友来宿舍玩，另一方则喜欢单独呆在宿舍。
在人际交往中，这三个层次的冲突有可能交织在一起的。行为上的分歧，可能一起关系规则上的矛盾，并进一步导致个『性』上的冲突。
一般来说，冲突层次越深，涉及因素就越多，情感卷入程度越高，矛盾就越复杂，解决起来也越难。
冲突可能产生于客观存在的分歧，也可能根源于主观想象的矛盾。根据冲突的基础不同，研究冲突的着名学者多伊奇区分了五种类型的冲突，包括平行的冲突(parallelconflict)、错位的冲突(displacedconflict)、错误归因的冲突(misattributedconflict)、潜在的冲突(latentconflict)、虚假的冲突(falseconflict)。
在平行的冲突中，存在客观的分歧，而且双方都准确地知觉到了这种分歧。
例如，你和你的朋友在一起看电视，你很想看一个电视连续剧，你的朋友却想看足球比赛的转播，你们俩都清楚的知道双方的愿望，但是却不愿意相让。
在错位的冲突中，一方可能有一个客观的理由，而且知觉冲突的存在，但是却不直接针对真正的问题本身。
例如，你觉得老师在期中考试时给你打的分数太低，心理不满，但是又不好直接去说，于是你就在课堂上故意提一些刁难他的问题。
在错误归因的冲突中，存在客观的分歧，但是双方对这种分歧并没有准确的知觉。
一位同学发现宿舍里面有异味，她很讨厌这种气味。她以为是宿舍的同学没有及时洗衣服，所以见面时就警告她不要在宿舍存放脏衣服，事实上，异味来自于另一位同学喝剩的茶水。
在潜在的冲突中，存在客观的分歧，但是双方对这种分歧并没有什么感觉。
在虚假的冲突中，双方有分歧，但是这种分歧并没有客观的基础。例如，你的同学召集生日聚会，你没有得到邀请，为此你很不高兴，而他也正因为你没有去参加聚会而不满。
事实上，他本来打电话邀请你，因为你不在，拜托你的同学转告你，但是你的同学却忘记了这回事。
这时，双方的冲突纯粹是因为误会。(三)人际冲突的过程冲突不是一种静止的状态，而且一个动态的过程，在这个过程中，冲突双方的认知、情绪和关系都可能发生变化。
美国学者潘迪(pondy)曾经提出冲突的五阶段模式:冲突潜伏阶段(latentconflict)、冲突知觉阶段(perceivedconflict)、冲突感受阶段(feltconflict)、冲突外显阶段(overtconflict)、结果阶段(aftermathconflict)。
在冲突潜伏阶段，可能导致双方冲突客观条件已经基本具备，也就是说，双方相互依赖，而且在某些方面存在差异，难以兼容，但是，双方还没有明确意识到这种不兼容。
当双方认识到他们之间的差异，而且认为不能相容时，就进入了冲突知觉阶段。
当双方开始分析冲突『性』质时，思考应对策略，而且还出现一些情绪『性』的反应(如紧张不安、不舒服、愤怒等)时，就进入了冲突感觉阶段。
在这个阶段，双方都需要做出选择:是回避冲突，还是公开面对冲突?
只要一方将冲突公开化，就会进入冲突外显阶段，这时，双方可能发生言语上的争执、情绪上的对立，甚至行为上的对抗。
在这个阶段，很容易出现冲突升级，将矛盾扩大化、情绪化。冲突意味着人际平衡关系的破坏，经过一段时间的互动，双方关系一般会达成一个新平衡，这时就进入冲突的结果阶段。
冲突的后果可能是两败俱伤，也可能是一胜一负，如果处理得当，也可能双赢。
当然，能否达到双赢的效果，要取决于冲突的『性』质与双方管理冲突的水平。
(四)人际关系的破裂人际冲突虽然并不会导致人际关系的破裂，但如果双方不能很好地解决彼此之间面临的问题，则有可能导致人际关系的破裂。
人际关系从融洽状态走向终结，通常要经历五个阶段:1.分歧。人际关系的本质是情感的相互联系、相互卷入、相互拥有。
它的基础是关系的双方必须有共同的情感。共同情感的存在，彼此的关系就存在;共同情感消失，彼此的关系就破裂。
而分歧，正是共同情感消失的开端。分歧意味着人际关系双方不同点扩大，心理距离增加和彼此的接纳『性』下降。
随之而来的是双方在知觉和理解上都朝不利于双方关系的方面倾斜，彼此都感到开始难以准确地判断对方。
2.收敛。当双方关系开始出现裂痕时，沟通量会出现下降，此时双方谈话会高度注意、高度选择，并都指向减少彼此的紧张和不一致。
当然，双方关系的发展还没有足以使人们明确表示对彼此的关系不再有兴趣，情感上的拒绝水平也还较低在表面上仍试图维持关系状态良好的印象。
一般而言，如果第一阶段出现的分歧没有得到顺利解决，导致双方较长时期都以收敛的方式交往，则关系会出现进一步的恶化。
3.冷漠。交往的双方开始放弃增进沟通的努力，人际关系的气氛变得冷漠。
此时人们已不太愿意进行直接的谈话，而是多凭非语词方式来实现必要的沟通和协调，非词语沟通是缺乏热情的，目光是冰冷的，也没有热情的期待。
许多人都将与别人的关系在这一阶段维持很长时间。原因有两方面，一是期望关系仍然朝好的方向发展，因而不愿意一下子就明确终止关系;另一个原因是考虑到自身的利益，很难一下子适应突然失去某种关系的支持。
这就会促使人们在一定程度上维持某种关系。4.逃避。随着关系进一步发展，人际交往的双方会尽可能地相互回避，特别是避免只有两个人在一起无所适从的窘境。
关系恶化到这一阶段，人们往往感到很难判断双方的情感状态和预言对方的行为反应。
许多人在婚姻关系或亲人关系达到这一状况时，都经过第三者来实现间接的沟通。
在知觉和理解上，这一阶段很容易发生纯粹主观的误解。因为人们都有强烈的自我保护倾向，对许多本来正常的人际行为都会有过敏的反应。
5.终止。关系的终止可能是立即完成的，也可能拖延很久。随着彼此相互交往的隔断，或彼此利益依存关系的解脱，冷漠和逃避的关系状态会转变为关系的最后终结。
经历了人际关系恶化的关系终止是相互情感卷入、连带的消失。(五)人际关系的改善心理学家发现(d·myers,1990),认清人际冲突或分歧的本质，并学会建设『性』地处理分歧或冲突，可以有效地减少人际关系恶化和破裂的发生。
首先，我们必须懂得，由于每个人有其不同于任何其他人的经历，有自己独特的情感、理解和利益背景，因此，人与人之间出现不一致或冲突是不可避免的。
无论什么样的关系，也无论交往的双方关系有多么深刻、情感有多么融洽，都可能出现冲突。
因此，我们在同任何人交往的过程中，都应对可能出现的冲突有所准备。
预计冲突是正确了解冲突，并建设『性』地处理冲突，避免在冲突中付出不必要的更大代价的最有效途径。
一般情况下，如果一个人在毫无准备的情况下被直接卷入冲突，那么在整个冲突过程中仍然保持冷静的理『性』是十分困难的。
人是情绪化的动物，在人过于激动人心时候，思维会受到明显的干扰，很难保持对事情的正确判断。
在激情之中作出对人际关系有害乃至犯罪行为的事是经常『性』的。在实际生活中，更多的人际冲突都是可以避免的。
学会用移情的方式去体验别人为什么会像他所想的那样言行，可以有效地帮助我们正确理解别人，避免判断的错误，也可以防止发生不恰当的体验和行为。
对于已经发生了的冲突，如果处理得当，就事论事，往往不会给人际关系带来太大危害。
心理学家经过研究，提出了解决冲突的有效步骤。实践证明，这些步骤可以有效地帮助人们控制和消除冲突。
这些步骤的具体内容是:第一，相信一切冲突都可以理『性』而建设『性』地获得解决;第二，客观地了解冲突的原因;第三，具体地描述冲突;第四，向别人核对自己有关冲突的观念是否客观;第五，提出可能的解决冲突的办法;第六，对提出的办法逐一进行评价，筛选出最佳的解决途径，最佳方法必须对双方都最有益;第七，尝试使用选择出的最佳方法;第八，评估实现最佳方案的实际效应，并按照给双方带来最大利益和有利于良好人际关系维持的原则给予修正。
在人际交往中，掌握好交往的尺度，采取积极措施进行人际关系的维护也是非常重要的。
第一，尽量避免争论。人与人之间的争论是很正常的事。但是争论往往都以不愉快的结果而结束。
事实证明，无论谁赢谁输都会很不舒服。赢者当时可能获得一种心理满足，但很快会被人际关系恶化的阴影所笼罩，一时的满足心理会变得烟消云散。
输者的心理挫折感更加强烈，往往会演化为人身攻击，对于人际关系是非常有害的，争论的结果往往是两败俱伤。
第二，不要直接批评、责怪和抱怨别人。直接批评、责怪和抱怨别人会使他人的自尊心和自我价值感受损，尤其是一时面子上感到难堪。
有时候只要稍稍改变一些方法，变直接批评、责怪和抱怨为间接的暗示和提醒，效果会好得多，这就是所谓的
“坏话好说”的艺术。第三，勇于承认自己的错误。勇于承认错误是人际关系的润滑剂。
当人际关系产生障碍的时候，承认自己的错误是明智之举。虽然承认自己的错误是一种自我否定，但是，承认错误会使自己产生道德感的满足;另外，承认自己的错误是责任感的表现，对他人也具有心理感召力，在此情境中的人际僵局会因此被打破。
第四，学会批评。不到不得已时，决不要自作聪明地批评别人。但是，有时批评是不可避免的。
这时学会批评的艺术是维护人际关系的重要策略。卡内基总结的批评的艺术是很值得借鉴的:批评从称赞和诚挚感谢入手;批评前先提到自己的错误;用暗示的方式提醒他人注意自己的错误;领导者应以启发而不是命令来提醒别人的错误;给别人保留面子。